HERSTRUKTURERING: WAT OM TE OORWEEG EN WAT DIT BEHELS deur Abrie Bronkhorst en Emmirenchia Loots

Besighede funksioneer in ’n uitdagende omgewing waar die ekonomiese klimaat en ander eksterne kragte ’n onderneming met min ander keuses kan laat as om te herbelyn, herstruktureer en herorganiseer om meer mededingend te raak of om ’n bestaande posisie in die mark te behou. Bedryfsveranderinge kan geleenthede vir sowel die besigheid as die werknemers skep met betrekking tot vaardighede en persoonlike groei, wat lei tot beter en meer doeltreffende gebruik van menslike hulpbronne en die implementering van beter prosedures, wat uiteindelik doeltreffendheid en winsgewendheid verbeter.

WAT IS HERSTRUKTURERING?

Herstrukturering is die handeling om ’n onderneming se strukture (wettige, eienaarskap-, operasionele of ander strukture) te herorganiseer met die doel om dit meer winsgewend of beter georganiseer vir die onderneming se huidige vereistes te maak.

WANNEER VIND HERSTRUKTURERING PLAAS?

Herstrukturering sal heel waarskynlik plaasvind in gevalle van bedryfsveranderinge, byvoorbeeld ’n verandering in struktuur (eienaarskap, bestuur of afdelings), doelwitte en visie, finansiële posisie (die ekonomie, gewysigde wetgewing wat ’n uitwerking het op die koste van sake doen, toetrede van mededingers tot die mark, minimumloon, onlangse droogte, ens.) en tegnologie (vooruitgang in terme van nuwe tegnieke en metodes om take vinniger te voltooi, sowel as tegnologiese uitvindings).

VOLG DIE KORREKTE PROSEDURE

Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (66 van 1995) spesifiseer ’n streng prosedure wat werkgewers moet volg wanneer herstrukturering en/of aflegging oorweeg word. Werkgewers moet verseker dat hierdie prosedure gevolg word en enige eensydige veranderinge aan die dienskontrak vermy.

Herstrukturering is ’n formele konsultasieproses wat beide partye in staat stel om in gesprek te tree om ander alternatiewe te oorweeg, veranderinge te minimeer, tydraamwerke vas te stel en die negatiewe impak van herstrukturering te verminder. Die werkgewer moet in goeie trou ’n oop gemoed handhaaf regdeur die hele proses, en moet werknemers se voorstelle ernstig oorweeg. Vergaderings moet gehou word met alle werknemers wat moontlik geaffekteer word, sowel as die vakbond waar van toepassing.

Werkgewers moet ook kennis neem van opleiding as ’n oorweging om aflegging te vermy. Waar ’n bestaande of nuwe pos ’n hoër prestasievlak of nuwe vaardighede vereis, is die werkgewer verplig om enige bykomende opleiding te oorweeg wat die werknemer kan help om die vlak van prestasie wat vereis word, te bereik.

Kommunikasie is baie belangrik. Verandering is moeilik en kan werknemers angstig laat. Ons raai werkgewers aan om oop en duidelik te wees oor hoekom veranderinge nodig is en om die onderneming se behoeftes en doelwitte te verduidelik, asook om gereelde aankondigings aan alle werknemers te maak oor vordering wat gemaak is. Herstrukturering is meer geneig om suksesvol te wees wanneer bestuurders die fundamentele strategiese probleem of geleentheid wat die besigheid in die gesig staar, verstaan.